提起95后员工，通常让大多数老板们又爱又恨。

　　有时，他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类；有时，他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

　　“手下有四个员工，其中一个95后员工，用不动。年前接单外送水果的活儿，本是四人轮流去送，其它三人都干了，就是这个95后不干。人家理直气壮，我不挣这个钱。当时，第三方外送也放假了，我也不敢开除，开了还得自己送……”

　　老板委屈又无奈。话题扔进了老板讨论群，群里立马炸开了锅，一场论战就此开始。

　　“

　　老板A：开除！这种员工果断开除！

　　老板B：开除治标不治本。出现这个问题是系统问题，如果一开始招人有标准、管人有制度，不会出现这样的问题。

　　老板C：现在的年轻人就是这样，不服管。

　　老板D：不干活就滚蛋，小店就是要简单明了粗暴直接，一切以店面赚钱为主

　　老板E：你这样怕是要把店给开倒闭吧！

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　　”

　　万万没想到，没等到开除，这个95后员工“抬脚走人”，另一名员工也跟着离职了。店里一共剩俩员工，拉不开栓、揭不开锅，老板现在跟他们说话，“大气儿都不敢出……”

 

　　1、95后员工：养的猫死了，要请“丧假”

　　提起“95后”，老板们大都对他们是又爱又恨。

　　有时，他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类；有时，他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

　　比如，有老板讲了这样一个奇葩的例子。有一天，一位95后员工提出，自己养的猫死了，要请“丧假”。

　　面对这样奇葩的理由，公司没有批准这位员工的请假要求。结果，这位员工当场就辞职不干了。

　　事后，他才从其他员工那里了解到，这位员工真实的辞职原因，其实是对公司的晋升机制不满。

　　再比如，某天，一位新来的95后员工迟到了5分钟。按照规定，迟到5分钟要罚款10元。

　　结果这位员工放下300元钱，说了一句“包月”，然后淡定离开，留下人资经理瑟瑟发抖。

　　徘徊在95后的边缘，有一位95后朋友，吐露了自己的心声，“网上都说我们是不在乎钱的一代人，瞎说！谁说我们不缺钱，不想要好的待遇了？为什么辞职，老板们心里难道没有点数吗？出3000块的工资，想让别人干6000块的活，哪有这样的道理？”

　　可是，真的是所有的90后、95后都出现了这样的问题吗？

 

　　2、他们业绩最好的店长是98年的

　　在很多人对95后持怀疑态度时，不少企业已经开始大胆启用新人。

　　比如，海底捞的员工中，目前有近一半的人是90、或95后；

　　麦当劳招聘时打出的slogan是，“我们就相信年轻人”。

　　巴奴的员工中，18~26岁的年轻人占大多数，服务员中大学生的比例甚至达到了30%。

　　其实，身为互联网的原住民，95后其实是更有脑洞、更懂体验、更会表达的一代人。如果管理者能够加以合适的引导，他们会让企业更有活力、走得更远。

　　“人的问题是共性的。现在出现在90后、95后身上的问题，以前在80后身上也出现过。”

　　拌调子热干面创始人大侠说，“但是只要方法得当，问题都可以解决，目前我们业绩最好的店长就是一位98年出生的年轻女孩。”

 

　　3、想要用人不难，认同企业文化很重要

　　因为招人难，很多企业在招人时，往往是来者不拒。但是，解决员工管理问题的关键，其实恰恰就在源头的招聘环节。可以说，现在留人用人的难，都是当初招聘时偷的懒。

　　“招人时就要招‘好人’。说句老生常谈的话，态度比能力重要。招人时，就要招和企业价值观相符的人。”，大侠说，“招聘不做好，企图指望后期大量的培训、洗脑来留住员工，只会对企业造成更大的损失。”

　　员工后期的不好管理、漏洞百出，很可能就是员工在入职前期，并没有认同公司的企业文化。这也让我想到了阿里——

　　“

　　前几天离开阿里的华人HR——首席人才官，彭蕾。在十分讲究企业文化掌控的阿里，首席人才官是一个非常重要的职位。彭蕾的工作主要就是招人，看人，为阿里挑选最符合企业文化的核心员工。

　　”

　　所以，在为90后、95后加标签的同时，或许可以从另一个角度考虑企业用人的问题！

　　拥有能够让员工高度认同的企业文化，并且能够发挥出每位员工身上的长处，你会发现，每一个90后、95后都潜力无穷！