一年一度的毕业生招聘大会已在如火如荼地开展了，随着企业用人观的调整和毕业生择业标准的不断变化，能否招聘到符合用人单位录用条件且忠诚、稳定的人才，是很多HR深感困惑的地方，前不久，几个同行打电话向我咨询起这方面的问题，当然现实中的我也不例外地遇到这样的困惑。

前不久，我去某大学面试过一批硕士生，当时谈得都挺合拍，而且大多是一拍即合，尤其是对方来我司工作的意愿相当强，当然，我分析主要还是我司提供的平台与各方面的待遇都还算不错。回来后，我们对面试的十多个人再次筛选，确定下来的4个，我们自认为是最有机会合作且会是最稳定的人选。然而录取通知书发出后，还是有两个变卦了,一个是去另一家高新企业，另一个又说路途远。还好，招聘算没白忙活，也算完成了既定的招聘2个的目标任务。尽管毕业季，招聘与面试都是双项选择过程，但要高效地做好招聘工作，我的建议是通过以下几步来分析与做好人才的甄选工作。

第一步：简历的高效筛选

作为学生，天职是学习，所以很多招聘负责人会很关注学生的学业情况，往往更多地是以学习成绩的优劣来对应聘对象的是否优秀进行评判，但我认为这对社会人才的甄选，甚为不妥，因为既然学生的天职是学习，他们要毕业，学业是必须要完成的，故大多数莘莘学子还是不会荒废学业，即使没有突出的成绩，岂码在专业领域还是会学有所获，所以，在筛选简历时，我认为更重要的应放在对其家庭情况的了解与大学期间社交活动的参与度上，因为通过家庭背景我们更可以判定一个人的价值观与其在择业时的主要考虑因素，而在校期间的社交活动参与度，我们可以评判一个人的协作能力与对新环境的融合和适应能力，而这两点正是一个新人能否与企业的文化环境及背景相融合很重要的因素。

第二步：简历适合度高效分析

其实简历的筛选本身也是适合性分析的一部分，但岗位与任职人员的匹配，不只是某一方面的粗略评判，往往，在面试前，对应聘人及招聘方来说，通常大家认可的配比标准是：7：1，即从7个应聘者中最终挑选一个最合适的，这样的招聘效果可能会更符合用人的标准。但假若要招聘5名人员，也就意味着招聘方要收集到至少35份符合条件的应聘者简历，现实中，我相信这对于招聘应届生来说，还是不切实际的，尽管应届毕业生可能有足够多，毕竟这还是一个双向选择的过程，所以我认为在此阶段适合性的分析还是略显重要。这里的分析，我更强调地是对于应聘者对比评价，我给出的做法是：在发布招聘信息时，要求应聘者投递简历时，针对企业需了解的问题点进行如实提供，比如应聘人员简历中的须体现以下关健点，比如籍贯、年龄、父母年龄、家庭情况、学历、专业、技能、经历等多个可能罗列的因素，然后赋予一定的分值，再根据简历的情况，采用要素计点法对各简历进行评分，最后根据各个简历的评分结果，选择符合面试的应聘人选。（具体做法不在此详述）。

第三步：高效面谈

经过对应聘者的初选和适合性的初步分析判断，如何通过面谈环节，提升面试的评估效果及提高面试的效率，为此，我特设计了以下面试的问题作为参考。

1、谈谈你四年大学生活的收获？(了解应聘者是否关注个人的成长与进步)

2、你组织过记忆最深刻的一次学生活动是什么？（了解应聘者的投入度或专注力）

3、在专业与非专业的非常好的工作机会面前，你会做怎样的选择？（了解应聘者的分析问题及认识问题的能力，是否具备客观的分析和判断问题能力）

4、如何认识圈子？走向社会，如何去拓展你的圈子？（了解应聘人员是否已为步入社会，做好心里上的准备。）

5、假如父母与朋友（未来有机会发展成为夫妻的那种异性朋友）同时生病了，你怎样分配个人的时间？（了解应聘人员处理突发问题的反应能力与处理矛盾的能力）

6、给你一天的时间，你会用这一天去做些什么事情，为什么？（了解应聘人员的时间管理能力。）

7、在你人生经历中，你遇到过的最大困难是什么？你如何解决的？（了解应聘者承受压力及化解压力的能力）

8、你是一个高材生，而要面对的是一群文化层次不高，但有丰富经验的人，你如何去沟通及管理他们？（了解应聘人员的团队协作与个人商业人格打造能力）

9、你对自己人生有什么样的规划？你对入职后3年内的职业规划是什么？（了解个人战略是否与企业的发展平台相适应）

10、你自身的优势与不足，所面对的环境的机会与威胁，你怎样去平衡？（了解应聘者未来成长中的价值取舍及平衡矛盾的能力。）

11、我们公司录用了你？你会向我们公司做出怎么样的承诺及会对公司带来什么样的价值创造？（判断应聘者的求职意向及合作诚意，以及个人使命担当意识）。

基本上，如果在针对应届生招聘方面我们把握住以上三方面的问题点，相信我们的招聘面试工作定会水到渠成，收效显著！正在招聘的HR们，不妨您也试试！